Agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracownika tymczasowego i skierować go do pracy, do pracodawcy użytkownika. Sprawdź, kto może wykonywać pracę tymczasową i na jakich warunkach oraz jakie są obowiązki agencji oraz pracodawcy użytkownika.

• Podstawa prawna i kluczowe pojęcia
• Prawa i obowiązki agencji
• Obowiązki pracodawcy użytkownika
• Wspólne obowiązki agencji i pracodawcy użytkownika
• Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego?
• Jakie prace można powierzyć pracownikowi tymczasowemu?
• Jaką umowę zawrzeć z pracownikiem tymczasowym?
• Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego
• Zakończenie wykonywania pracy tymczasowej
• Sankcje za naruszanie przepisów

Podstawa prawna i kluczowe pojęcia

Zasady zatrudnienia pracowników tymczasowych na terytorium Polski przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika regulują przepisy Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Ustawa określa, jakie obowiązki w związku z powierzaniem pracy tymczasowej spoczywają na agencji pracy tymczasowej, a jakie – na pracodawcy użytkowniku. W zakresie nieuregulowanym tą ustawą stosuje się przepisy Kodeksu pracy i innych przepisów prawa pracy odnoszących się do pracodawcy i pracownika.

Ważne! Obowiązek stosowania polskich przepisów prawa pracy nie obejmuje Ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w której uregulowano – między innymi – zasady dotyczące prowadzenia zwolnień grupowych w razie ogłoszenia upadłości czy likwidacji oraz inne.

Prawa i obowiązki agencji

Jeśli działasz jako agencja pracy tymczasowej, to masz obowiązek:

• przekazać pracownikowi tymczasowemu w formie papierowej lub elektronicznej informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej (adresu, numeru telefonu i adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt), nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę lub zaistnienia jakiejkolwiek zmiany w tym zakresie
• przekazać pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej uzgodnień, które agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mają obowiązek ustalić pisemnie
• poinformować pracownika tymczasowego w formie pisemnej o obligatoryjnych obowiązkach pracodawcy użytkownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
• prawidłowo naliczać i terminowo wypłacać wynagrodzenia należne pracownikowi tymczasowemu
• zawrzeć z pracownikiem tymczasowym odpowiedni rodzaj umowy (umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną)
• ustalać i przestrzegać określonego limitu wykonywania pracy tymczasowej przez tego samego pracownika na rzecz jednego pracodawcy użytkownika
• naprawiać szkody wyrządzone pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej – na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy
• wykonywać względem pracownika tymczasowego te obowiązki pracodawcy, które nie obciążają obligatoryjnie pracodawcy użytkownika i nie wynikają z procesu organizacji pracy, a ponadto nie zostały przejęte przez pracodawcę użytkownika na podstawie umowy z agencją pracy tymczasowej (na przykład obowiązki dotyczące bhp w zakresie nieprzyjętym przez pracodawcę użytkownika)
• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym akta osobowe, za wyjątkiem ewidencji czasu pracy
• wydawać pracownikowi tymczasowemu odpowiednie dokumenty związane z zakończeniem umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej.

Jeśli działasz jako agencja pracy tymczasowej, to masz prawo:

• dochodzić od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu pracy tymczasowej
• dochodzić od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu w związku z naruszeniem przez pracodawcę użytkownika zasady niedyskryminacji i równego traktowania pracowników w zatrudnieniu
• żądać od pracowników tymczasowych dokumentów dotyczących zatrudnienia u danego pracodawcy użytkownika z okresu 36 miesięcy poprzedzających planowany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik wobec pracownika tymczasowego ma obowiązek:

• zapoznać go z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami
• zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy poprzez dostarczenie odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie pracownika tymczasowego o tym ryzyku
• prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego
• udzielić mu urlopu wypoczynkowego w terminie uzgodnionym z agencją pracy tymczasowej lub pracownikiem tymczasowym (w zależności od okresu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy użytkownika)
• udostępnić mu pomieszczenia socjalne (na przykład stołówki, szatnie) na takich samych warunkach jak własnym pracownikom
• informować go o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników
• przestrzegać zasady równego traktowania i niedyskryminacji pracownika tymczasowego w zatrudnieniu i w zakresie szkoleń, przy czym w przypadku szkoleń podnoszących kwalifikacje zasada ta nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego na rzecz pracodawcy użytkownika pracę do 6 tygodni.

Ważne! Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu.

Pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformować agencję pracy tymczasowej:

• w formie pisemnej o należnym wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych przepisach dotyczących wynagradzania obowiązujących u tego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawić do wglądu treść tych regulacji
• w formie pisemnej o każdorazowej zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących zasad wynagradzania, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawić do wglądu treść zmienionych regulacji
• w formie pisemnej o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy
• w formie pisemnej o braku ustawowych okoliczności leżących po jego stronie, uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, czyli że nie korzysta z pracy pracownika tymczasowego w miejsce innego pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik
• w formie pisemnej o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli zamierza zrezygnować z tego pracownika przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej
• o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego (informacja musi być przekazana niezwłocznie) w razie faktycznego zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego
• o rodzaju przewinienia, którego dopuścił się pracownik tymczasowy, i karze porządkowej, jaka powinna być zastosowana przez agencję pracy tymczasowej.

Poza powyższymi obowiązkami względem pracownika tymczasowego lub agencji pracy tymczasowej jako pracodawca użytkownik masz obowiązek:

• ustalić organizację i porządek w procesie pracy
• przestrzegać przepisów dotyczących czasu pracy
• prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego
• prowadzić ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy oraz przechowywania tej dokumentacji przez okres 36 miesięcy od zakończenia jej wykonywania. Ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby
• informować reprezentatywne organizacje związkowe o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej lub podjęcia działania mającego na celu uzgodnienie zamiaru jej powierzenia, jeżeli praca tymczasowa ma być wykonywana przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. Pracodawca użytkownik ma obowiązek przekazać organizacjom związkowym informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagań kwalifikacyjnych, koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, przewidywanym okresie wykonywania pracy tymczasowej, wymiarze czasu pracy pracownika tymczasowego, miejscu wykonywania pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik i reprezentatywne organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazane tym organizacjom związkowym.

Wspólne obowiązki agencji i pracodawcy użytkownika

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik są zobowiązani do wspólnego uzgodnienia w formie pisemnej:

• rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu
• kwalifikacji pracownika tymczasowego, które są niezbędne do wykonywania pracy tymczasowej
• przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej
• wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego
• miejsca wykonywania pracy tymczasowej
• zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi tymczasowemu oraz sposobu ich przekazywania agencji pracy tymczasowej
• zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż te, które spoczywają na pracodawcy użytkowniku obligatoryjnie i dotyczą dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalania okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku – te obowiązki spoczywają na pracodawcy użytkowniku
• zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

O wszystkich powyższych uzgodnieniach i o obowiązkach pracodawcy użytkownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy obejmujących: dostarczanie odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, zapewniania napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalanie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku, agencja pracy tymczasowej zawiadamia na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego?

Okres wykonywania pracy tymczasowej przez tego samego pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest limitowany i nie może przekroczyć łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Oznacza to, że agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, a pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej taki pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję pracy tymczasowej oraz przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Powyższe limity czasowe obowiązuje również wtedy, gdy:

• ten sam pracownik tymczasowy jest kierowany do jednego pracodawcy użytkownika, ale każdorazowo przez inną agencję pracy tymczasowej
• ten sam pracownik tymczasowy jest kierowany do jednego pracodawcy użytkownika, ale na podstawie różnych rodzajów umów (umowy o pracę lub umowy cywilnoprawej)
• ten sam pracownik tymczasowy jest kierowany do jednego pracodawcy użytkownika, ale każdorazowo do wykonywania innego rodzaju zadań.

Pamiętaj! Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek ustalić łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez osobę, której ma zamiar powierzyć pracę tymczasową, dla danego pracodawcy użytkownika, żeby nie przekroczyć dopuszczalnych limitów okresu pracy tymczasowej. Przed zawarciem umowy może żądać od tego pracownika:

• dokumentów z okresu 36 miesięcy poprzedzających planowany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, dotyczących danego pracodawcy użytkownika (na przykład świadectwa pracy) lub
• pisemnego oświadczenia pracownika tymczasowego lub zaświadczeń obejmujących okres 36 miesięcy poprzedzających planowany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, dotyczące danego pracodawcy użytkownika w przypadku, gdy pracownik tymczasowy wykonywał na rzecz tego pracodawcy użytkownika pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Limit wykonywania pracy tymczasowej przez tego samego pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika:

• może ulec wydłużeniu do 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy został skierowany do wykonywania zadań należących do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez tego pracodawcę użytkownika. Jednak ponowne wykonywanie pracy tymczasowej możliwe jest dopiero po upływie 36 miesięcy od dnia zakończenia skierowania do wykonywania pracy w oparciu o wymieniony wyżej wydłużony limit czasu pracy tymczasowej
• nie obowiązuje w przypadku przedłużenia umowy o pracę zawartej w celu wykonywania pracy tymczasowej – do dnia porodu, jeżeli miałaby się ona rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży, pod warunkiem, że łączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej, wynosi co najmniej 2 miesiące.

Bezpośrednio po wyczerpaniu limitu wykonywania pracy tymczasowej przez tego samego pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika lub po rozwiązaniu umowy zawartej pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik może bezpośrednio zawrzeć z tym pracownikiem umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną. Ustalenie pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem:

• warunku niezatrudniania pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej
• obowiązku zapłaty przez pracodawcę użytkownika na rzecz agencji pracy tymczasowej kary umownej w przypadku zatrudnienia takiego pracownika

są nieważne.

Jakie prace można powierzyć pracownikowi tymczasowemu?

W ramach pracy tymczasowej można powierzyć wyłącznie prace:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym (na przykład: praca przy zbiorze owoców lub warzyw, praca w rolnictwie, praca przy roznoszeniu ulotek, opieka nad osobą starszą)
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe (na przykład w związku z czasowym zwiększeniem zapotrzebowania na pracę)
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika (bez względu na przyczynę nieobecności tego pracownika).

Jednak nie będziesz mógł powierzyć wykonania któregokolwiek z powyżej wskazanych rodzajów prac, jeżeli praca ta spełnia jednocześnie co najmniej jeden z poniższych warunków:

• praca jest szczególnie niebezpieczna
• praca ma być wykonywana na stanowisku pracy pracownika pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia przez tego pracownika w strajku
• jest to praca tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym w okresie 3 miesięcy przed terminem rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego została rozwiązana umowa o pracę z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy użytkownika, pod warunkiem, że taka praca miałaby być wykonywana u pracodawcy użytkownika w jednostce położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka, w której był zatrudniony zwolniony pracownik
• praca jako pracownik ochrony, która wymaga uzbrojenia go w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej o średniej wartości prądu w obwodzie przekraczającej 10 mA.

Przeczytaj więcej o kontroli delegowania prowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy.

Ważne! Praca tymczasowa określona w umowie z pracownikiem tymczasowym musi odpowiadać faktycznie wykonywanej przez niego pracy. Pracodawca użytkownik w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami nie może powierzyć pracownikowi tymczasowemu innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nawet jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika tymczasowego.

Jaką umowę zawrzeć z pracownikiem tymczasowym?

Jeśli działasz jako agencja pracy tymczasowej, powinieneś zawrzeć z pracownikiem tymczasowym jedną z następujących umów przed skierowaniem go do pracy u pracodawcy użytkownika,:

• umowę o pracę na czas określony
• umowę cywilnoprawną, na przykład umowę-zlecenie, ale tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna być zawarta w formie pisemnej. W razie niezachowania tej formy agencja pracy tymczasowej musi potwierdzić pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Umowa o pracę na czas określony zawarta pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać:

• strony umowy
• rodzaj umowy
• datę zawarcia umowy
• dokładne wskazanie pracodawcy użytkownika
• okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika
• warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności:
• rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi
• wymiar czasu pracy
• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

Umowa o pracę może zawierać również inne dodatkowe postanowienia:

• dotyczące wcześniejszego okresu rozwiązania umowy o pracę przez każdą ze stron umowy:
• za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni
• za 1-tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie
• dotyczące szczegółowych warunków wykonywania pracy, na przykład: systemu czasu pracy obowiązujący pracownika tymczasowego czy indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy dotyczących limitu liczbowego umów na czas określony (nie więcej niż 3) oraz czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony (nie dłużej niż 33 miesiące).

Ważne! Umowa o pracę zawarta przez pracownicę tymczasową z agencją pracy tymczasowej, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Aby tak się jednak stało, pracownica tymczasowa musi wykazać się co najmniej 2-miesięcznym okresem skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez tę agencję pracy tymczasowej na rzecz tego samego bądź różnych pracodawców użytkowników.

Do okresu 2-miesięcznego skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję zalicza się:

• okres lub okresy skierowania przypadające w okresie 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę z pracownicą tymczasową, która ma ulec przedłużeniu do dnia porodu
• okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę z pracownicą tymczasową, która ma ulec przedłużeniu do dnia porodu, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Umowa cywilnoprawna

Agencja pracy tymczasowej może zawrzeć z pracownikiem tymczasowym umowę cywilnoprawną (na przykład umowę-zlecenie) zamiast umowy o pracę na czas określony. W takim przypadku agencja pracy tymczasowej musi stosować przepisy Kodeksu cywilnego.

Powierzanie pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej wymaga przestrzegania przez pracodawcę przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, dotyczących:

• zakazu powierzania określonych prac
• pisemnego uzgadniania pomiędzy agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem takich kwestii jak: rodzaj pracy, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy i miejsce wykonywania pracy tymczasowej przez osobę, której powierzono tę pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej
• nieważności ustalenia pomiędzy agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem zakazu zatrudniania przez niego osoby, której uprzednio powierzono pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z agencją, po okresie wykonywania pracy tymczasowej
• limitów czasowych wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika
• obowiązków pracodawcy użytkownika wobec związków zawodowych oraz dotyczących informowania o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudniać pracowników.

Niezależnie od przepisów Kodeksu cywilnego w przypadku zawarcia z pracownikiem tymczasowym umowy cywilnoprawnej pracownikowi tymczasowemu należy zapewnić co najmniej:

• bezpieczne i higieniczne warunki pracy
• minimalną stawkę godzinową, wynikającą z przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Pamiętaj jednak, że możesz zawrzeć z pracownikiem tymczasowym umowę cywilnoprawną zamiast umowy o pracę, wyłącznie w sytuacji, gdy praca tymczasowa nie będzie wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, który polega na osobistym wykonywaniu przez pracownika tymczasowego pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy użytkownika i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez tego pracodawcę.

Zawieranie umów cywilnoprawnych przez agencję pracy tymczasowej może podlegać ocenie sądów, a o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej decyduje nie jej nazwa, a faktyczny sposób jej realizacji. Zatem to, czy w danym przypadku było uzasadnione zawarcie umowy cywilnoprawnej, będzie zależeć od konkretnych okoliczności faktycznych danej sprawy.

Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego

Jeżeli jako agencja pracy tymczasowej zatrudniasz pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę, to pracownikowi przysługuje płatny urlop wypoczynkowy. Za czas urlopu wypoczynkowego pracownik tymczasowy zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia, tak jakby w tym czasie normalnie pracował.

Pracownikowi tymczasowemu przysługują 2 dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika (bez względu na liczbę pracodawców użytkowników). Przyjmuje się, że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy wykonuje swoje normalne obowiązki czy polecenia przełożonych, a także czynności w interesie pracodawcy użytkownika, nawet bez polecenia, bądź pozostaje w gotowości do ich wykonania.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego są uzależnione od okresu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy użytkownika:

• jeśli okres wykonywania pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części w okresie wykonywania pracy tymczasowej. O dokonanych ustaleniach agencja pracy tymczasowej powinna zawiadomić pracownika tymczasowego przed zawarciem z nim umowy o pracę.
• jeśli okres wykonywania pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy, to pracodawca użytkownik musi umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w terminie ustalonym z tym pracownikiem. W takim przypadku pracownik tymczasowy ma również prawo do urlopu na żądanie (pracownik zgłasza żądanie udzielenia mu tego urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu). Wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć 4 dni w każdym roku kalendarzowym w ramach przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Urlopu wypoczynkowego udziela się na dni, które byłyby dla pracownika tymczasowego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Żeby ustalić wynagrodzenie pracownika tymczasowego za urlop wypoczynkowy trzeba:

• podzielić wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał pracę w okresie tych 3 miesięcy
• pomnożyć tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Okres 3 miesięcy obejmuje łącznie okres kolejnych 90 dni zatrudnienia na podstawie umowy lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej udzielającą urlopu wypoczynkowego, dotyczących wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, przypadający w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu.

Bieg okresu kolejnych 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu. Jeżeli w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, pracownik tymczasowy pozostawał w zatrudnieniu wyłącznie na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność, okres 3 miesięcy obejmuje łącznie okres kolejnych 3 miesięcy kalendarzowych.

Zakończenie wykonywania pracy tymczasowej

Zasady związane z zakończeniem wykonywania pracy tymczasowej są uzależnione od rodzaju umowy, na podstawie której praca tymczasowa jest wykonywana.

Ważne! Jeżeli jesteś pracodawcą użytkownikiem, to niezależnie od rodzaju umowy zawieranej przez agencję pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym możesz zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej ustalonego z agencją pracy tymczasowej. W takim przypadku musisz zawiadomić agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym okres wypowiedzenia wskazany w umowie pomiędzy stronami.

Umowa o pracę

Zasadniczo umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, ustalonego między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym.

Możliwe jest również wypowiedzenie umowy przez każdą ze stron pod warunkiem, że przewidziano taką możliwość w treści umowy o pracę zawartej pomiędzy agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym. W przypadku, gdy umowa o pracę tymczasową zawiera prawo do jej wypowiedzenia, długość okresu wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni
• 1 tydzień, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym jest możliwe także na mocy wypowiedzenia za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia.

Przeczytaj, jak pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem.

Jeśli działasz jako agencja pracy tymczasowej, to w związku z ustaniem stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym musisz:

• wydać pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę w twojej agencji, zawartych w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Zasadniczo świadectwo pracy powinieneś wydać w dniu upływu każdego 12 miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w twojej agencji. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy powinieneś wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. W szczególnych przypadkach, jeżeli wydanie świadectwa pracy w terminach określonych powyżej nie jest możliwe, musisz wydać świadectwo pracy nie później niż w terminie kolejnych 7 dni
• wypłacić pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego przyjmuje się, że dla pracownika tymczasowego zatrudnionego:

• w pełnym wymiarze czasu pracy – 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom
• w niepełnym wymiarze czasu pracy – 1 dzień urlopu odpowiada liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 8 godzin, przy czym niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin.

Żeby ustalić ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, trzeba:

• dodać kwoty wypłaconych wynagrodzeń w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wypłaca się ekwiwalent pieniężny, przypadających w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu
• podzielić otrzymany wynik przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę w okresie, o którym mowa powyżej
• pomnożyć tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą jest wypłacany ekwiwalent.

Umowa cywilnoprawna

Zasady i tryb rozwiązywania umowy cywilnoprawnej zawieranej pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym strony mogą swobodnie określić w tej umowie.

Jednak jeśli działasz jako agencja pracy tymczasowej, masz obowiązek wydania pracownikowi tymczasowemu, który wykonywał pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej, zaświadczenia potwierdzającego okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Zaświadczenie powinieneś wydać w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. W szczególnych przypadkach, jeżeli wydanie świadectwa pracy w terminach określonych powyżej nie jest możliwe, możesz je wydać nie później niż w terminie kolejnych 7 dni.

Sankcje za naruszanie przepisów

W sprawach o wykroczenia pracodawcy użytkownika lub agencji pracy tymczasowej orzeka się na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy w trybie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

Odpowiedzialność pracodawcy użytkownika

Pracodawca użytkownik lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, jeżeli:

• nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności
• nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym:
• nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej
• nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych
• nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego
• nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy
• nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami
• nie wypełnia innych obowiązków uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik lub osoba działająca w jego imieniu popełnia również wykroczenie – zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30000 zł – jeśli korzysta z pracy pracownika tymczasowego, powierzając mu wykonywanie pracy:

• szczególnie niebezpiecznej
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku
• tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik
• wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia.

Pracodawca użytkownik lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, jeśli:

• korzysta z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy
• korzysta z pracy tymczasowej przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika
• nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników
• uniemożliwia pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego.

Odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej

Agencja pracy tymczasowej lub osoba działająca w jej imieniu popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, jeżeli kieruje pracownika tymczasowego do wykonywania pracy:

• szczególnie niebezpiecznej
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku
• tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik
• wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia
• tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy
• tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika.

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
• Art. 8a-8e Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Rozdział 6 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

źródło: gov.pl (CC BY 3.0 PL)